Informationen für die Arbeitgeber/innen

Wir weisen Sie darauf hin, dass die genannten Maßnahmen dem aktuellen Stand der Rechtslage entsprechen, nicht abschließend zu verstehen sind und die Involvierung von Behörden umfassen können. Weiters ist davon auszugehen, dass diesbezügliche Regelungen getroffen werden. Die Entwicklung muss laufend beobachtet werden.
 

Erste Must Do’s und Empfehlungen für Arbeitgeber/innen

  • Aufgrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht sind Arbeitgeber/innen verpflichtet, auf die Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Treffen Sie im Zusammenhang mit dem SARS-CoV-2 organisatorische Maßnahmen, wie z.B. Handlungsanweisungen, die das Ansteckungsrisiko mindern.
  • Informieren Sie Ihre Arbeitnehmer umgehend, welche hygienischen Maßnahmen zu treffen sind und geben Sie Hinweise zur Minimierung einer Ansteckung!
  • Ernennen Sie eine interne oder externe Kontaktperson für Fragen Ihrer Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Coronavirus. Dies ist auch wichtig, um zu deeskalieren und zu verhindern, dass über nichts Anderes mehr gesprochen wird.
  • Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter/innen, ihrer Arbeit nachzugehen, um den Betrieb aufrecht zu erhalten.
  • Reduzieren Sie Meetings und stellen Sie auf Online-Kommunikationstools um!
  • Involvieren Sie den Betriebsrat und fragen Sie diesen um Unterstützung bei der Kommunikation und bei den Rahmenbedingungen.
  • Erweitern Sie, wenn betrieblich und organisatorisch möglich, den Gleitzeitrahmen bzw. schaffen Sie die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen für Gleitzeit, um das Ansteckungsrisiko zu minimieren. Achtung: Keine Gleitzeit ohne Vereinbarung!
  • Prüfen Sie die Option Home Office und schaffen Sie die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen für Home Office, um das Ansteckungsrisiko zu minimieren. Achtung: Kein Home Office ohne Vereinbarung!
  • Ersuchen Sie Ihre Mitarbeiter/innen, wenn betrieblich und organisatorisch möglich, um den Abbau von Zeitguthaben und Urlaubstagen, und treffen Sie die entsprechenden Vereinbarungen.
  • Vereinbaren Sie, wenn betrieblich und organisatorisch möglich, Urlaubsvorgriff oder unbezahlten Urlaub.
  • Sofern nötig, setzen Sie Schritte zur Vereinbarung von Kurzarbeit. Hier sind besondere Verfahren und Fristen einzuhalten!

 

 Erstes Must Know für Arbeitgeber/innen
 

  • Grundsätzlich besteht keine ausdrückliche Meldepflicht für Arbeitgeber/innen nach dem Epidemie-Gesetz, wenn ein Verdachtsfall besteht. In Rücksprache mit dem Arbeitnehmer/innen (Datenschutz!) sollte aber eine Meldung an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde erfolgen.
  • Behandeln Sie im Zusammenhang mit der Schließung von Schulen und Kindergärten jeden Fall separat und setzen Sie keine vorschnellen Schritte. Die Rechtslage ist derzeit nicht hinreichend geklärt.
  • Nach derzeitiger Rechtslage besteht auf Grund der „Nicht-Schließung“ der Kindergärten und Schulen für Kinder unter 14 Jahren kein Anspruch auf Freistellung und sohin kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes, da trotz Entfalls des Unterrichts weiterhin Betreuungsmöglichkeiten gegeben sind. Die Möglichkeit eines Sonderurlaubs von bis zu 3 Wochen wurde seitens der Bundesregierung angekündigt. Unternehmen können entscheiden, ob Mitarbeiter/innen freigestellt werden. Im Falle einer Freistellung erhalten Betriebe einen Ersatz von 1/3 der Lohnkosten.
  • Wenn ein/e Arbeitnehmer/in aufgrund einer nach dem Epidemie-Gesetz erlassenen Maßnahme (inbs. Quarantäne oder Verkehrsbeschränkung) nicht zur Arbeit erscheinen kann, besteht ein Rückerstattungsanspruch gegen den Bund. Der Rückerstattungsanspruch ist binnen sechs Wochen ab der Aufhebung der Maßnahme, bei der Bezirksverwaltungsbehörde geltend zu machen.
  • Es kann sein, dass Ihr Unternehmen gemäß Epidemie-Gesetz geschlossen wird. In diesem Fall ist das Entgelt weiter an die Arbeitnehmer/innen zu bezahlen, allerdings besteht wiederum ein Rückerstattungsanspruch gegenüber dem Bund.
  • Für Kurzarbeit gelten besondere Voraussetzungen und Rahmenbedingungen:  Grundsätzlich kann ein Unternehmen die Normalarbeitszeit, durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung, um mindestens 10% bis maximal 90% reduzieren. Das AMS kann Kurzarbeitsbeihilfen gewähren, wenn das Unternehmen von vorübergehenden, nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Einbußen betroffen ist und rechtzeitig die regionale Geschäftsstelle des AMS kontaktiert wurde.
  • Ein/e Arbeitgeber/in kann – nach derzeitiger Rechtslage – Home Office nicht einseitig anordnen. Unter Umständen kann aber vom Versetzungsrecht Gebrauch gemacht werden und/oder an die Treuepflicht der Arbeitnehmer/in appelliert werden.
  • Ist ein betreuungsbedürftiges Kind eines Arbeitnehmers nachweislich erkrankt, können sich die Eltern auf die Pflegefreistellung berufen – dies ist jedoch im Einzelfall zu prüfen. Der Zeitraum der Freistellung erstreckt sich hierfür von fünf Arbeitstagen bei Kindern über 12 Jahren bis zu zehn Arbeitstagen bei Kindern unter 12 Jahren. Das Entgelt ist während dieses Zeitraumes weiterhin auszuzahlen.

 

Wichtiger Hinweis: Suchen Sie Antworten auf Ihre Fragen nicht im Internet und insbesondere nicht auf unseriösen Seiten! Dort finden sich derzeit viele fehlerhafte Informationen. Kontaktieren Sie Experten!


Quelle:
Dr. Anna Mertinz
Rechtsanwältin bei KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte GmbH

Arbeitsrechtliche Themen, betreffend Vereinbarkeit von Familie & Beruf (KWR Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte):

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